Aperçu
La startup avait une forte traction, mais le leadership engineering était étiré. Les décisions n’étaient pas documentées, la prévisibilité de livraison baissait, et le recrutement manquait de structure. L’objectif : apporter un CTO fractionnel pour améliorer l’exécution maintenant et construire des fondations pour la prochaine phase.
Point de départ
Les choix d’architecture se faisaient “au fil de l’eau” et les standards n’étaient pas partagés. L’onboarding dépendait de la transmission informelle. Les engagements roadmap n’étaient pas systématiquement reliés à la capacité réelle, ce qui créait du churn et des attentes manquées.
Objectifs & critères de succès
- Clarifier la roadmap technique et l’aligner sur les priorités business
- Mettre en place un processus de décision d’architecture léger mais constant
- Accélérer le recrutement avec des boucles répétables
- Améliorer onboarding et mentorat pour réduire le ramp‑up
- Retrouver de la prévisibilité sans ralentir l’apprentissage produit
Ce que nous avons fait
- Cadence de décision : un rythme hebdo simple pour les arbitrages (écrit, court, actionnable).
- Standards d’architecture : conventions sur API, ownership data, fiabilité, exploitation — adaptées au contexte.
- Planification livraison : clarification de “done”, réduction du context switching, lien capacité ↔ engagements.
- Hiring & onboarding : scorecards, boucles d’entretien, checklists d’onboarding.
- Mentorat : pairing, revues de design, coaching de futurs leads pour distribuer le leadership.
Décisions techniques clés
- Favoriser l’évolution incrémentale plutôt que des réécritures
- Documenter les décisions (ADRs) pour éviter de rejouer les débats
- Créer des “golden paths” (services, déploiements, observabilité)
- Définir tôt les attentes opérationnelles (astreinte, incidents, runbooks)
- Standardiser l’onboarding et l’environnement de dev
Gestion des risques
- Éviter un process trop “lourd” qui ralentit l’exécution
- Se concentrer sur un petit nombre de standards à fort levier
- Des rituels soutenables : écrits, courts, répétables
- Transfert de connaissances pour réduire la dépendance à une seule personne
Résultats
Sur 8 mois, l’équipe est passée de 2 à 12 tout en gagnant en clarté sur les standards et en prévisibilité. Le recrutement et l’onboarding sont devenus répétables, et la capacité de leadership s’est distribuée dans l’équipe.
Transmission & modèle d’exploitation
- Scorecards et boucles d’entretien
- Checklists d’onboarding + normes de documentation
- Cadence de décision + métriques légères
- Plan de coaching pour leads et seniors
Si vous vivez une situation similaire
Si vous avez besoin de leadership senior sans recruter un executive à plein temps, voir CTO fractionnel.